SOCIÁLNÍ POLITIKA V LESNÍM HOSPODÁŘSTVÍ

redakce

Ve čtvrtek 9. 11. 2000 uspořádala Česká lesnická společnost, pobočka v Hradci Králové, ve spolupráci s LČR, s. p., celostátní seminář “Sociální politika v lesním hospodářství”. Setkání probíhalo v prostorech kongresového centra SILVIA za účasti asi 60 zástupců firem podnikajících v lesnickém sektoru a resortních odborových organizací. Téma semináře bylo zaměřeno na citlivou oblast vztahů zaměstnavatelů a zaměstnanců. Přednesené příspěvky představily problematiku sociální politiky z obou stran zájmového pole.

Seminář zahájil Ing. Mikuláš Říha, vedoucí odboru personálního a ekonomiky práce s. p. LČR. Potom zazněly tyto referáty: Současná úroveň kolektivního vyjednávání v odvětví lesního hospodářství (P. Kunc), Sociální politika podniku Lesy ČR (M. Říha), Sociální politika Lesní společnosti Lesy Krnov, a. s. (Z. Moravec), Pracovní podmínky a bezpečnost práce v odvětví LH v roce 2000 (J. Kučera). V dalším textu zveřejňujeme jednotlivé referáty ve zkrácené podobě.

ÚROVEŇ KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ

Mgr. Pavel Kunc, představitel Odborového svazu pracovníků dřevozpracujících odvětví, lesního a vodního hospodářství v ČR (OS DLV), se zaměřil na kolektivní vyjednávání mezi zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců na podnikové i vyšší úrovni za účelem uzavírání kolektivních smluv (KS) pro rok 2001.

Kolektivní vyjednávání

Potřebu kolektivního vyjednávání si uvědomují odbory, ale i zaměstnavatelé. Jako příklad byla uvedena Správa hospodářství hraběte Kinského Chlumec nad Cidlinou, která iniciovala vznik odborové organizace z řad svých zaměstnanců s cílem nalezení adekvátního partnera pro oboustranný dialog. Ochota vést kolektivní vyjednávání o výhodách zaměstnanců v sociální oblasti se liší. U LČR, s. p., je situace lepší než u akciových společností. Jistý podíl na tom má tvorba fondů, ze kterých jsou výhody poskytovány. U státních podniků stále platí FKSP, u ostatních firem je zřizován sociální fond nebo jsou výhody poskytovány z nákladů ve smyslu zákona o dani z příjmů. Lepší postavení státních podniků se opírá o možnost požádat o dotaci ministerstvo financí na základní příděl do FKSP v případě, že nevykazují zisk.

Faktory ovlivňující kolektivní vyjednávání

Faktory ovlivňující úroveň vyjednávání jsou: ekonomická situace firem, ze které je odvozeno množství poskytovaných zaměstnaneckých výhod; přístup obou stran k informacím o hospodářských výsledcích podniku; úroveň vyjednavačů obou smluvních stran; vážnost jejich přístupu k samotnému vyjednávání. Ekonomická situace je vizitkou zaměstnanců i zaměstnavatelů. Na případných špatných výsledcích podniku se podílejí i vlastní zaměstnanci. Je věcí managementu firmy, jak je dokáže motivovat k lepším výsledkům. To lze i pomocí promyšlené sociální politiky.

Význam sociální politiky

Sociální politika je specifickým nástrojem v systému řízení lidských zdrojů a personálního řízení podniku. Směřuje k zabezpečení sociální suverenity a sociálního bezpečí zaměstnanců v rámci ekonomických možností firmy. Stěžejní otázky sociální politiky jsou “proč”, “komu”, “kdy” a “jak” poskytovat zaměstnanecké výhody. Řešení těchto otázek přispívá ke stabilizaci zaměstnanců, posiluje jejich sounáležitost s firmou a motivuje k vyšším výkonům. Podniková sociální politika reguluje chování zaměstnanců v souladu s firemními cíli. Uspokojování sociálních potřeb zaměstnanců je prostředkem tohoto usměrňování. Odbory považují sociální politiku za hlavní předmět svého zájmu spolu s mzdovou situací a zaměstnaností.

Nedostatky v uzavírání kolektivních smluv (KS)

Podstatné nedostatky, které provázejí uzavírání KS jsou v rovině dosažitelnosti ekonomických podkladů. Firmy jsou však v tomto ohledu již vstřícnější a s odbory lépe spolupracují. V novele zákoníku práce (ZP) jsou jasně vymezeny oblasti spolupráce, což napomůže dalšímu zlepšení objektivnosti vyjednávání. Otázka vývoje mezd je řešena přímo v KS pouze u 40 % firem, v ostatních je odkaz na platné mzdové předpisy nebo smluvní mzdy. OS DVL se domnívá, že řešení mzdových podmínek prostřednictvím KS, se kterou musí být zaměstnanci při vstupu do zaměstnání seznámeni, je vhodnější. Pro řadu zaměstnanců by byl tento postup motivací pro jejich další vzdělávání a možnost služebního postupu.

Penzijní připojištění se státním příspěvkem

Snahou odborů i firem je dosažení daňových úlev poskytovaných podnikům v případě, že zaměstnavatelé na připojištění zaměstnancům přispívají. Problémem je nedořešená výše uznatelné částky, kterou může firma zahrnout do nákladů (má být řešeno novelou zákona o dani z příjmů). V praxi to přináší určité problémy při kolektivním vyjednávání a způsobuje opatrnost zaměstnavatele, kteří výši příspěvků drží na nižší hladině.

SOCIÁLNÍ POLITIKA PODNIKU LESY ČR

Ing. Mikuláš Říha ve svém příspěvku představil základní aspekty sociální politiky státního podniku Lesy ČR. Připomněl problémy, doprovázející vznik s. p. LČR. Zejména začlenění zaměstnanců bývalých podniků státních lesů do podnikové struktury a “krajové” zvyklosti v poskytování určitých zaměstnaneckých výhod (ZV) a různých systémech odměňování atd. Souběžně probíhaly reformy organizační struktury, včetně 50% redukce počtu zaměstnanců a konsolidace rozdílů v poskytování ZV.

Vzdělávání

Podnikové vzdělávání je výrazem péče o zaměstnance a důležitým prvkem sociální politiky podniku. LČR rozdělují aktivity v oblasti vzdělání takto:

1. Dálková studia na VŠ lesnického zaměření - ročně studuje 20-25 zaměstnanců, náhrady jsou poskytovány ve smyslu podnikové směrnice a ošetřeny smluvně v písemných dohodách. Jde zejména o stabilní nebo stabilizující se zaměstnance s oboustranným zájmem o perspektivní rozvoj. Podobně je tomu u doktorandských forem studia (pět studentů).

2. Jazykové vzdělání - není podnikově koordinováno a nelze využít zdrojů z osobních účtů FKSP. Aktivita je individuální.

3. Odborné semináře - odborně zaměřené, organizované podnikem nebo jinými subjekty (většinou pro jednotlivé LS: sadební materiál, výchova porostů aj.).

4. Exkurze do zahraničí - výměnné stáže (průměrně 2-3 zaměstnanci 1x za 2 roky).

5. Individuální jednorázové vzdělávací akce - početně nejrozsáhlejší forma, jde o běžné aktivity zaměřené na jednotlivé oblasti činností organizačních jednotek s vazbou na jejich funkční zaměření (daně, právní normy). Tato forma probíhá na všech úrovních řízení.

6. Příklady ostatních aktivit

- Příprava na zkoušky OLH.

- Vzdělávací program absolventů VŠ se zaměřením na HÚL (aktivní účast při obnově LHP na vybraných LS).

- Systém vzdělávání personálních rezerv (série doprovodných kurzů, zaměřených na zhodnocení osobnostních předpokladů pro výkon vyšších funkcí, včetně psychotestů). Výstupem bude okruh zaměstnanců, použitelných pro výkon vyšších funkcí.

Každým rokem projde podnikovým systémem vzdělávání 90 % THP. Kvalifikační struktura zaměstnanců se mění ve prospěch pracovníků s úplným středním (55,5 %) a vysokoškolským vzděláním (34,7 %). Je dána také poměrem kategorie TH a D zaměstnanců, jenž se ustálil na 2,1 : 1 ve prospěch TH.

Odměňování

Tato oblast přinesla do mzdové politiky podniku nejvíce problémů. Důvodem byla rozdílná výdělková úroveň v době změn podnikové struktury (3750 Kč LZ Zbraslav - 5200 Kč LZ Harrachov a Židlochovice). V letech 1999-2000 nastal zásadní obrat v hodnocení výkonnosti přímo řízených závodů. Byla vyhodnocena řada ukazatelů týkajících se stanovení diferenciální renty a produktivity z přidané hodnoty. Z toho jsou odvozena i současná pravidla osobní a hmotné zainteresovanosti ředitelů lesních závodů. Ostatní zaměstnanci ve vedoucích funkcích jsou hodnoceni systémem “manažerských platů” smluvní formou (pevná složka mzdy a složka nezaručená, vázaná obvykle na 3-5 ukazatelů hmotné zainteresovanosti). V dalších TH funkcích platí rovněž systém smluvních platů jehož součástí jsou příspěvky na dovolenou, vánoce (podíly z HV). Předpokládaný průměrný výdělek v roce 2000 je 13 779 Kč, což představuje nominální nárůst o 6,35 % proti roku 1999.

Zaměstnanecké výhody

Poskytování těchto výhod podnikem má své kořeny v kolektivních smlouvách bývalých podniků státních lesů. Tato skutečnost významně ovlivnila počáteční úroveň podnikové sociální politiky. Automatickým převzetím ZV nastala situace, v níž řada zaměstnanců považuje tyto výhody za samozřejmé. Neuvědomují si, že jde o jeden ze stabilizujících prvků podniku, který je závislý na jeho ekonomické situaci. Takto by měly být ZV prezentovány podnikovou osvětou. K významným ZV patří výstupy bytové politiky podniku, půjčky FKSP, podniková rekreační zařízení, příplatky na stravu a další. Podnik provádí analýzu a doporučuje vhodné fondy pro penzijní připojištění. K modifikaci struktury zaměstnaneckých výhod dochází na základě porovnávání databáze kolektivních smluv, kterou vytváří firma TREXIMA Zlín. Snahou podniku je posilovat dotace zdrojů pro funkční ZV, které patřičně motivují zaměstnance ke zvýšení pracovní aktivity a přispívají ke zvyšování sounáležitosti s podnikem.

SOCIÁLNÍ POLITIKA LESNÍ SPOLEČNOSTI LESY KRNOV, a. s.

Pan Zdeněk Moravec z Lesní společnosti Lesy Krnov, a. s., hovořil o zde uplatňované sociální politice. Při vzniku společnosti měla firma 1450 zaměstnanců, z toho 320 THP. Nyní zaměstnává 700 pracovníků, počet THP je 175. Vlivem organizačních změn i filozofie hospodaření firmy se sociální politika firmy stala závislou na její výkonnosti a finančních zdrojích. Sociální politika je orientována na optimalizaci pracovních podmínek, tj. technické vybavení pracovišť (výpočetní technika, Latschbachery, mobilní telefony), odměňování (13. plat podle hospodářského výsledku), BOZP, zdravotní prevenci (vstupní a výstupní prohlídky, preventivní očkování proti klíšťové encefalitidě, rehabilitace), příspěvek na stravování a další.

Zvýšená pozornost je věnována vzdělávání zaměstnanců. V roce 1996 začala společnost přispívat na penzijní připojištění. Za pět let trvání této formy ZV přispěla zaměstnancům téměř 1 mil. Kč. Průměrná mzda v roce 1999 činila 11 034 Kč (THP 17 565 Kč, D 8959 Kč). Ke krytí finančních požadavků pro poskytování některých ZV jsou používány prostředky sociálního fondu, který supluje zrušený FKSP. Využívání zdrojů sociálního fondu se mění v souvislosti s požadavky odborové organizace, zástupců společnosti a jeho možnostmi.

BEZPEČNOST PRÁCE V LESNÍM HOSPODÁŘSTVÍ

O pracovních podmínkách a bezpečnosti práce v odvětví LH v roce 2000 hovořil pan Jiří Kučera za OS DLV Praha. Zdůraznil novelizaci Zákoníku práce (zákon č. 155/2000 Sb.), která nabývá účinnosti od 1. 1. 2001. Upozornil na změny plynoucí z této skutečnosti, apeloval na zástupce firem, aby se včas připravili na nastávající změny. Připomněl i účinnost zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, vztahující se k BOZP. Prezentoval některé údaje ČSÚ týkající se náhrad škod za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Konstatoval klesající trend počtu pracovních úrazů. Připomněl, že částky nuceně vynaložené na odškodnění pracovních úrazů a na jejich léčení jsou eliminovatelné dostatečně účinnou prevencí, která není tak nákladná.

Nedostatky v osvětě BOZP přičítá částečně na vrub komerčních pojišťoven, které nezajišťují z vybraného pojistného prevenci. Přebytky z pojistného, po likvidaci pojistných událostí a odečtení režie, pojišťovny vrací zpět do státního rozpočtu bez adresného využití. Připomněl absenci úrazové pojišťovny (návrh zákona, který by ji zřizoval, byl Parlamentem zamítnut), jež by především prevenci BOZP zajišťovala. Za povšimnutí stojí, že na úrazovém pojištění zaplatí zaměstnavatelé ročně asi 2,5 mld. Kč, přičemž při likvidaci pojistných událostí vyplatí pojišťovny asi 0,5 mld. Kč. Za správu těchto prostředků si pojišťovny ponechávají 25 % vybrané částky.

S využitím sborníku připravila redakce